On entend parfois que les jeunes n’aiment pas le travail, qu’ils ne veulent plus travailler. Or, les travaux sociologiques nous indiquent que les jeunes n’ont pas un rapport différent au travail que leur aînés. Alors, est-ce que ce ne serait pas plutôt le travail qui a changé ?
Intro
RMC – Les Grandes Gueules (12/05/2025)
00:46 : “Ma belle fille qui est responsable d’une boulangerie, elle cherche des vendeuses désespérément, vendeuses ou vendeurs, des jeunes.. c’est des jeunes hein. Il se présentent, entre 20 et 35 ans, ils se présentent, ils travaillent une demie journée, ils se barrent. […]
1:32 : les jeunes ils ne veulent.. ils ne bossent pas, ils ne veulent pas bosser”
AUDIO :
M – Ho les jeunes là ! Vous allez bosser ou bien !! ça m’outre tout ça, mais ça m’outre !
G – Ce discours sur les jeunes, c’est vraiment le truc qui revient tout le temps !
France Inter – « Les jeunes veulent travailler » mais font face à une « désillusion », selon l’Institut Montaigne (29/04/2025)
Nicolas Demorand – Journaliste
20:23 : “Nadine est-elle elle-même manageuse je ne sais pas mais elle dit la chose suivante : le pb est également la baisse du niveau scolaire. Il ne faut pas s’étonner, qu’avec un bac +5 les tâches données soient plutôt ingrates. Ils n’ont pas le niveau la plupart du temps. Ils ont du mal à rédiger un texte correctement : sujet verbe complément. Et après ils s’attendent à des boulot de cadre payés plusieurs milliers d’euros par mois , d’où la frustration. Yann Algan que répondez vous (Léa Salamé : elle est radicale Nadine hein) à cette analyse sévère ?”
M – Sauf qu’en fait, vous vous en doutez, ce n’est pas du tout ce que disent ceux qui travaillent sur le travail.
G – Mais alors pourquoi tout le monde pense que les jeunes ont changé ?
M – Parce que peut-être qu’on ne regarde pas au bon endroit ! Ce qui à réellement changé ces dernières décennies, c’est… (pause)… le travail lui-même !
G – Alors le but de cet épisode. C’est de comprendre comment le travail à changé ? Quel effet ça à sur les jeunes et même sur les gens en général ?
M – Donc c’est une mise à jour de ce que c’est que le travail des autres mais aussi une manière de parler à toutes celles et ceux qui souffrent un peu, ou beaucoup, au travail. Qui peuvent parfois se sentir coupable, dépassé, anormal. Et pour faire tout ça simplement on va évoquer 4 termes :
G – Cadence, Stress, Sous-sous-traitance et perte de sens. Des termes qui permettent de dire que ce ne sont pas les gens qui déteste le travail, c’est plutôt le travail qui déteste les gens !
[Générique]
Partie 1 – Le travail déteste les gens ?
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/35-ans-devolutions-des-conditions-de-travail
A – En fait les gens veulent travailler (mais cherchent du sens)
((dire très lentement))
M – Donc attend… le travail détesterait les gens ?
G – Le travail, la manière dont il est organisé, les raisons de le faire, les tâches à accomplir, donnent parfois l’impression que le travail est fait pour être le plus pénible possible !
M – Vous allez peut etre nous dire [Dire sur un ton intello] “Après c’est evident que le travail ne soit pas une partie de plaisir, vous savez, “Travail” ça vient du latin, tripalium, ce qui veut dire torture !”
G – Sauf que non, c’est pas l’hypothèse la plus probable selon les linguistes ce truc de Tripalium. L’origine viendrait plutôt de « trans » en latin qui signifie “à travers” et qui donne en français le préfixe “tra” de transformer, transmettre… Il y a l’idée d’aller vers un but. Et puis la deuxième partie du mot viendrait du radical “val” des langues indo-européennes qu’on retrouve dans “dévaler” par exemple qui donne le sens d’un déplacement ou d’un changement d’état. Donc travail = changer d’état ou déplacer quelque chose dans un but précis. Travailler c’est donc plutôt transformer la matière, son environnement, transformer le monde.
M – Les langues indo-européennes carrément !
G – Bah oui tu sais les langues… Entre l’Inde et l’Europe quoi…
M – Hummm (avec petit regard suspicieux genre “le mec qui a juste lu une page wikipédia”) Bon quoi qu’il en soit, les enquêtes sur le travail, comme celle de la Dares par exemple (qui est un service de statistiques public), montrent que les gens veulent travailler, qu’ils en sont fiers, que pour la plupart, ils cherchent un sens à leur travail, au-delà de la seule rémunération..
G – L’extrait de France Inter avec Nadine qu’on vous a fait écouter en intro, il a lieu en réaction à une enquête sur les jeunes et le travail de l’Institut Montaigne, là c’est plus le service public hein… C’est un think tank français libéral… Mais qui montre sensiblement la même chose que la Dares en fait
France Inter – « Les jeunes veulent travailler » mais font face à une « désillusion », selon l’Institut Montaigne (29/04/2025)
Léa Salamé – Journaliste
15:40 : « Ils sont vraiment attachés au travail, et même à la question “si jamais vous avez les moyens de ne pas travailler toute votre vie, est-ce que vous continuerez à travailler ?” 80% disent “oui on continuerait à travailler même si c’est pas pour l’argent” donc il y a un vrai attachement au travail”
M – Mais après, travailler pour travailler… Les interrogations vont souvent plus loin. On l’a dit, la plupart des gens semblent chercher un sens à leur travail, donc : Qu’est ce que je fais, qu’est ce que je transforme ? Pourquoi est-ce que je souffre dans mon travail ?
G – Et là on peut se pencher sur les travaux Thomas Coutrot, un économiste et statisticien qui a travaillé notamment pour la DARES et qui produit des enquêtes sur les conditions de travail en France.
INRSFrance – La perte de sens du travail. Un nouveau risque psychosocial ? Thomas Coutrot (03/07/2023)
Thomas Coutrot – Économiste et statisticien
45:25 : « Il se trouve qu’il y a plusieurs sociologues qui ont fait des études approfondies avec beaucoup d’entretiens sur le rapport des jeunes au travail et ils disent tous […],
45:44 : “tous les sociologues du travail qui ont travaillé sur le rapport des jeunes au travail disent ils n’ont pas un rapport au travail différent des générations plus âgées, il n’ont pas des attentes différentes des générations plus âgées”
M – Donc bon déjà, l’idée que les jeunes auraient un rapport différent au travail que les générations antérieures, c’est du vent. Une autre idée que l’on trouve dans les travaux de Thomas Coutrot, c’est que les humains partagent quelques traits universels. Pour simplifier : on cherche tous et toutes à être respecté et à appartenir à un groupe. On veut s’y sentir utile et donc, on veut pouvoir constater les fruits de nos efforts. A ça on peut ajouter qu’appartenance et utilité suscite également un sentiment positif de sécurité et d’influence sur notre destin.
G – Sauf qu’évidemment – vous nous voyez venir – ok le travail peut avoir une forte utilité sociale, mais encore faut-il qu’il soit de bonne qualité ! Parce que certes, on n’est plus au temps du travail des enfants dans les mines ou d’un travail à la chaîne dans des usines ultra dangereuses, mais on n’a pas l’impression non plus que tout le monde aille bosser avec le smile ! Et pour diagnostiquer, pour bien se représenter ce manque de qualité au travail, on va utiliser 4 concepts clefs : cadence, stress, sous-traitance et perte de sens.
- Cadence
M – La cadence, c’était un terme omniprésent à l’époque du travail à la chaîne. Quand la vie professionnelle des ouvriers était rythmée par la machine, les pièces défilaient les unes après les autres. Pour certains peut être que ce terme de “cadence au travail” n’est plus d’actualité, ou alors peut être juste pour certains métiers comme le secteur de la livraison
G – Mais l’expression pourrait bien revenir dans le débat public puisque le nombre d’employés qui déclarent que leur travail consiste à répéter continuellement une même série de gestes ou d’opérations est en hausse depuis 1984 ! Il est passé de 20 à 40% en 2019.
M – 40% ! On s’approche d’un travailleur sur deux !
G – C’est que le travail des employés à connu des évolutions ces dernières décennies et notamment une division des tâches dans les métiers de service. Par exemple le conseiller bancaire des années 1980 : il accueille et conseille les clients de manière polyvalente, sur un peu tout les sujets. Et puis il voit les gens, il les connait, il habite peut-être même dans quartier donc voilà, ça papotte un peu. Bon ben ce gars là il a été remplacé par un travailleur dans un “call center” qui ne va faire que répondre à aux appels des gens qui ont « tapé 2 pour les questions relatives aux prêts » et ça toute la journée.
- Stress chiffré
M – Ce phénomène de division et de standardisation est arrivé jusque dans les métiers du soins, où la seule chose à optimiser c’est la main d’œuvre. Les employés des EHPAD se retrouvent à nourrir deux personnes âgées à la fois. Les soins, les gestes, les toilettes sont désormais chronométrés.
Le Monde – Ehpad : cette ex-infirmière raconte la détresse et les conditions de travail (25/01/2025)
2:28 : “face au manque de personnel moins d’une heure peut être consacré à chaque résident par les soignants, chaque jour une heure pour s’occuper des tâches de base comme le réveil les médicaments la toilette ou les repas : résultat un personnel tendu sous pression et peu de temps accordé au bien-être des résidents”
G – Les chiffres de la Dares confirment que cela ne concerne pas que les personnels du soin mais qu’il s’agit d’une tendance générale puisqu’en 2016, 48% des travailleurs disaient avoir des objectifs chiffrés (normes de production) à satisfaire sur une journée ou plus
G – Du travail standardisé, répétitif, parfois cadencé, avec des objectifs rigides et chiffrés, souvent déconnectés des besoins. Avec tout ça, on en arrive à la question du stress. Dans le travail manuel les mouvements répétitifs produisent du stress musculaire qui peut évoluer en un TMS, le Troubles Musculo-Squelettiques, autrement dit, une douleur chronique handicapante.
M – Mais il y a des boulots qui stressent autre chose. La question de la santé mentale et du stress produit par le travail ça concerne près d’un salarié sur deux selon certaines enquêtes. Mettons nous un instant dans la position d’une travailleuse dans une crèche privée comme évoqué dans le livre d’enquête « Le Prix du berceau ». Il est raconté que pour réduire le nombre de repas gaspillés (conséquence inévitable du fait que parfois les enfants ne viennent pas parce que malades, ou qu’ils n’ont peut-être pas très faim, ou n’aiment pas le raps en question…) Bref, pour réduire l’indicateur “repas gaspillés”, les “big boss” du siège ont décidé de réduire les commandes de nourriture. Du coup tous les jours, au moment du déjeuner, le même stress. Combien de repas vont-ils manquer ? Comment réorganiser les rations à la dernière minute pour qu’aucun gamin ne soit affamé ?
G – Donc tous les midis, c’est décharge d’adrénaline maximum pour gérer en dernière minute des dilemmes éthiques impossibles. L’employée est stressée comme une pompière mais sans les beaux camions et l’uniforme et sans bénéficier du même niveau de reconnaissance sociale.
M – Et à 8H30 le lendemain, les parents viennent demander furieux pourquoi la veille leur gamin est rentré affamé. Mais qu’est ce que peut y faire notre employée de crèche ? C’est pas elle qui décide. En tout cas elle termine sa journée avec un joli pic d’adrénaline.
G – Répétez la même chose tous les jours et on ne peut qu’imaginer le stress psychique de cette personne qui est forcée – à cause d’objectifs chiffrés à la con mis en place par des dirigeants invisibles – de mal faire son travail.
M – Il y a en a qui vont sans doute dire qu’on abuse, que c’est pas comme ça partout. Et c’est vrai, heureusement ! On pourrait dire que les scandales semblables qui ont éclaté ces dernières années, bah ça parait être des cas “extrêmes” de stress au travail. Mais bon, ça commence à faire beaucoup de cas extrêmes là non ?
G – Le scandale de la maltraitance dans les Ehpad Orpea, c’était 28 000 employés. Les crèches People and Baby qui rationnent la bouffe, c’est plus de 6000 employés, l’hôpital public et ses “optimisations à mort” c’est un million d’employés. C’est peut être pas le quotidien de 100% de ces employés, mais il ne faut pas non plus prendre ça comme un problème à la marge.
M – Parce qu’on retrouve de nombreux points communs qui indiquent qu’on a surement affaire à un problème systémique. A chaque fois il y a des objectifs chiffrés, soit irréalisables par manque de moyens, soit tellement rigides qu’ils ne permettent plus de s’adapter au contexte des différentes situations ce qui retire une bonne partie de l’utilité sociale de l’activité en question. La DARES nous apprend d’ailleurs que le nombre de salariés qui déclare que le rythme de travail est imposé par un contrôle hiérarchique ou par un suivi informatisé est passé de 17% en 1984 à 35 % en 2016.
(surligner le 17,7 de 1984 et le 35,5 de 2016)
INRSFrance – La perte de sens du travail. Un nouveau risque psychosocial ? Thomas Coutrot (03/07/2023)
Thomas Coutrot – Économiste et statisticien
Remplacer par citation dans le commentaire d’Arnaud
17:44 : « Le fait d’imposer des objectifs chiffrés rigides est associé à une augmentation de près de 50 % du risque de troubles dépressifs chez les salariés. »
- Sous-traitance
M – Pour ajouter aux malheurs des travailleurs, celles et ceux qui fixent les objectifs ne sont pas celles et ceux qui les vivent. Et c’est comme ça que l’on arrive à notre troisième terme. On va appeler ça la sous-… sous-traitance. Un phénomène qui n’a fait que s’amplifier ces dernières décennies.
G – Quand on entre dans une usine, par exemple celle d’Airbus, on peut s’attendre à rencontrer des salariés d’Airbus. Et bah non, sur les chaînes de production, vous allez vite tomber sur des intérimaires. Alors on monte dans les bureaux qui surplombent les machines et les ouvriers, et là devinez qui on trouve ?
M – Des salariés d’Airbus là du coup ?
G – Bah non, pas forcément ! On trouve en les salariés d’une autre entreprise en sous-traitance. En 2021 selon l’INSEE, 13% du chiffre d’affaires des entreprises ont servi à payer des factures de sous-traitance.
M – Et encore, ce chiffre de l’INSEE ne tient pas compte d’une forme de sous-traitance qui est parfois juste sous nos yeux, mais qu’on appelle différemment : Par exemple si je vous dit “auto-entreprise”, je suis sure que vous ne pensez pas forcément “sous-traitance”.
G – Et pourtant… Si ce statut peut être vu comme un moyen d’accéder à la liberté, d’être son propre patron ! La réalité c’est plutôt que les micro-entrepreneurs sont en situation de dépendance économique. Dans le cas des “indépendants” qui bossent sur les plateformes, type chauffeur uber, depuis 2024 la réglementation européenne a même introduit la notion de “présomption de salariat”. Forcément ! Comme ils doivent répondre à des ordres et disposent de peu de liberté dans l’organisation de leur travail… Ben ça ressemble quand même vachement à du salariat.
M – Mais au-delà du salariat déguisé, il y a aussi la situation de dépendance économique qui va avec ce statut. Combien de ces « indépendants » dépendent en réalité d’une entreprise qui compte pour plus de 50% de leur chiffre d’affaires ? Dans ce cas les graphistes, fabricants, ou les influenceurs sont-ils vraiment si indépendants que ça ?
G – Alors les micro-entreprises c’est un bon exemple de sous-traitance mais vous avez aussi les franchisés. Les Carrefour ou les McDo sont souvent gérés par de petites entreprises pour le compte de la marque. Le point commun de toutes ces manières d’organiser la sous traitance c’est toujours le même: ça permet de rompre les liens de responsabilité.
M – On a fait tout un sujet là-dessus sur Stupid Economics récemment, c’est à propos notamment de l’affaire Nestlé qui accumule les scandales mais n’est jamais responsable de rien !
(( M – Sur Stupid Economics on va d’ailleurs tout bientot sortir une vidéo sur ce sujet, c’est à propos notamment de l’affaire Nestlé qui accumule les scandales mais n’est jamais responsable de rien ! Donc abonnez-vous pour pas la manquer, évidemment)).
M – C’est habile ça, parce que si jamais les employés d’un sous-traitant ou d’une franchise par exemple ont des revendications, veulent créer un syndicat, ou lancent une action en justice, et bah il y a tellement d’intermédiaires entre ces employés et la grosse boite tout en haut pour laquelle ils travaillent, qu’elle est même pas embêtée. Elle peut juste rompre ses contrats avec des intermédiaires : genre changer de boîte de sous-traitance ou, rompre le contrat du franchisé, ou trouver un nouvel auto-entrepreneur.
G – Cet usage de la sous-sous-traitance, il s’étend, et là encore on le trouve dans les chiffres, par exemple de l’emploi intérimaire. S’il fluctue énormément en fonction des cycles économiques, il a augmenté entre les années 2000 et 2023 plus rapidement que la population active en passant de 600 000 à plus de 800 000. Tout ça alors que « en même temps » l’auto-entreprise remplace l’usage de l’intérim dans certains secteurs comme la livraison ou le service à la personne.
M – Et toutes ces formes de sous-traitance, ca touche toujours beaucoup les jeunes. D’après la DARES les moins de 30 ans représentaient 43% des intérimaires en 2015. Et au niveau national, les micro-entreprises étaient créées à 39% par des moins de 30 ans en 2024.
- Perte de sens
M – Tout ça nous amène logiquement à la question de la perte de sens. Parce que bon… la sous-traitance peut aller tellement loin que le travailleur ne sera peut-être jamais dans la même pièce que la personne qui lui donne des ordres. En fait ça devient même difficile de dire pour qui on travaille exactement. Tout ça, ça sent quand même le bullshit job !
G – L’anthropologue David Graeber dans son livre de 2018 documente le fait que de plus en plus de gens sont persuadés que leur boulot ne sert à rien. La définition du bullshit job c’est « Une forme d’emploi rémunéré qui est tellement complètement inutile, superflue ou nuisible que même l’employé ne peut en justifier l’existence, bien qu’il se sente obligé, en raison des conditions de son emploi, de faire comme si c’était le cas.»
M – Graeber a fait des catégories avec des noms marrants. Donc on a :
- Les « faire-valoir », qui sont là pour mettre en valeur la hiérarchie ou la clientèle comme certains postes de réceptionnistes.
- Les « porte-flingue » qui sont recrutés pour faire pareil que les concurrents (sinon on passe pour des nuls) et dont le boulot a une dimension agressive comme certains avocats d’affaire
- Après y a les « rafistoleurs » qui sont employés pour résoudre des problèmes qu’on pourrait éliminer de manière pérenne si on avait réellement une vision de long terme. Imaginez un programme codé avec les pieds qui bug sans arrêt. Faudrait tout reprendre à zéro mais voilà, on préfère patcher.
- Et puis on finit avec les « cocheurs de cases » recrutés pour permettre à une organisation de prétendre qu’elle traite un problème alors qu’en fait pas trop… Genre là on pourrait aller regarder dans les départements de “conformité” par exemple
M – Et attention à ne pas faire d’amalgame : face à une perte de sens, il ne suffit pas de balancer de l’argent sur la table pour résoudre le problème. Parce que oui, quand l’Institut Montaigne demande aux jeunes ce qui est important dans leur emploi, ils répondent en priorité : la thune. Du coup on pourrait penser que c’est ça la solution !
France Inter – « Les jeunes veulent travailler » mais font face à une « désillusion », selon l’Institut Montaigne (29/04/2025)
Yann Algan -Économiste, co-auteur de l’enquête
2:45 : “Dans ces aspirations ils mettent en premier la rémunération, point très important,
Léa salamé : oui et surprenant parce que c’est vrai qu’on disait qu’on les entend dire “l’important c’est pas le salaire que le sens de mon travail, les valeurs, et en fait vous leur avez demandé de classer 15 critères importants dans leur rapport au travail, et bien le premier, c’est le salaire quoi.
Yann : oui mais qui est très lié à un rêve d’indépendance “
G – Sauf que les jeunes répondent ça parce qu’ils associent “emploi” et indépendance financière. Et comme les logements coûtent de plus en plus cher et qu’il y a eu l’inflation récemment… Ben oui, les revenus sont au sommet des priorités. Mais ça ne résout pas le problème du sens… En fait, si le niveau de salaire participe bien à donner du sens à un “emploi” il n’est pas suffisant pour en donner à un “travail”.
M – Pour l’économiste Thomas Coutrot, l’emploi c’est la liste de tâches à accomplir tous les jours. On se lève, on va au boulot, on fait ce qu’on nous dit de faire. Pour que ça ait du sens il faut qu’en retour on puisse se loger, se nourrir, se divertir etc. On a donc besoin d’un salaire décent. Mais le travail c’est plus large que ça. Thomas Coutrot parle “d’effort consenti en vu d’un but extérieur à l’activité elle-même.”
G – Selon cette définition, pour que le travail ait du sens il faut que l’employé considère que les tâches qu’on lui demande de faire sont utiles à la société. Et là, le salaire n’a plus rien à voir là-dedans. D’ailleurs, les études de terrain montrent que les métiers les mieux rémunérés ou aux plus fortes qualifications ne sont pas nécessairement perçus comme ayant beaucoup de “sens”. On retrouve notamment les employés de banque et des assurances dans le top 10 des pires métiers en termes de sens.
M – Mieux ! Quand on demande à celles et ceux qui démissionnent pourquoi ils le font la réponse qui arrive en premier, avant le salaire trop bas, le boss relou ou les cadences intenables, c’est “la perte de sens”.
INRSFrance – La perte de sens du travail. Un nouveau risque psychosocial ? Thomas Coutrot (03/07/2023)
Thomas Coutrot – Économiste et statisticien
14:59 : « Le fait de ne pas se sentir bien payé par rapport au niveau que l’on consent n’est pas significatif, ni le niveau de salaire. Autrement dit : les personnes […] ne démissionnent pas pour trouver un meilleur salaire, mais pour aller chercher un meilleur travail ! »
Partie 2 – Des SOLUTIONS
COACHING
G – Bon, c’est le moment de parler des solutions envisageables. Environnement de travail un peu, beaucoup voire très hostile, vie professionnelle dominée par des cadences et des objectifs chiffrés intenables ou insensés, stress, sous-sous-traitance… Que faire quand on ne trouve pas ou plus de sens à son travail ?
M – Une solution, qui peut malheureusement être contreproductive, c’est le développement personnel. Peut être que ce qu’il vous faut c’est un “coach” pour vous aider !
G – Et c’est possible que ça fonctionne. Pour quelqu’un qui traverse “une mauvaise passe”, ça peut carrément aider à surmonter un manque de confiance en soi, permettre de trouver sa place dans une nouvelle équipe, aider à mieux organiser ses journées, se sentir plus productif…
M – La démarche d’essayer d’être une “meilleure personne” n’a évidemment rien de problématique en soi. Et puis, face à une organisation du travail qui parait parfois intouchable, comme on l’a vu par exemple dans le cas d’un employé sous-traitant qui n’a pas vraiment l’espace de formuler des revendications, bah le developpement personnel ou le coaching peut sembler être le seul outil à sa disposition pour agir.
G – Par contre, il faut avoir conscience des limites du coaching et on peut ici citer les propos très éclairant de la sociologue Scarlett Salman “Le coaching individuel conduit les organisations à se dédouaner de toute réflexion sur leur propre fonctionnement pour faire reposer la recherche de solution sur les individus là où il pourrait y avoir une analyse et une mise en discussion collective de l’organisation et du travail.” […] “Paradoxalement, cette tendance entretient le risque de burn-out car si les personnes sont toujours remises dans des situations qui les exposent à des difficultés structurelles, il y a, malgré les optimisations qu’apporte le coaching, un risque d’épuisement.”
AUTO ENTREPRISE
G – L’autre tendance – ici aussi parfois contreproductive – face aux problèmes rencontrés en entreprise, c’est de chercher à sortir du salariat. Notamment via la création de sa micro-entreprise. Il s’agit d’un statut créé en 2009 devenu tout de suite très populaire. Devenir son propre patron, la liberté des horaires, vivre de sa passion… Travailler plus pour gagner plus… Vous vous souvenez ? C’était le bon temps…
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Bonjour, c’est Nicolas Sarkozy
M – Sauf que, petit retour à la réalité : Dans le livre de la sociologue Sarah Abdelnour “Moi, petite entreprise. Les auto-entrepreneurs, de l’utopie à la réalité”, qui a étudié ce statut de 2008 à 2012, on y apprend que sur cette période seuls 5% des auto-entrepreneurs réussissent à dégager un revenu supérieur au SMIC. Alors ce chiffre est peut-être un peu daté, mais la double conclusion qu’elle tire de ses travaux semble toujours très pertinente aujourd’hui : d’abord, le statut profite surtout aux patrons. Plutôt que d’embaucher des gens pour de vrai et de leur faire bénéficier de la protection du salariat en payant des cotisations, ils préfèrent organiser une forme détournée de sous-traitance en les obligeant à créer leurs micro-entreprises. Moins de cotisations pour le patron et moins de protections pour le travailleur : pas de sécurité de l’emploi, pas de chômage et quasi pas de retraite non plus.
G – La deuxième conclusion c’est que la majorité des micro-entrepreneurs se lancent alors qu’ils touchent le chômage ou que leur conjoint est – lui ou elle – en CDI. Autrement dit, le statut ne fonctionne pas tout seul, il ne fonctionne que parce que le salariat est suffisamment protecteur. Ainsi, puisque le statut de micro-entrepreneur dépend fortement du salariat, il ne peut en aucun cas en être l’avenir.
M – Comme les chauffeurs Uber en ont fait l’expérience, la plupart des auto-entrepreneurs ou des petites boîtes risquent de tomber dans ce même système parce qu’ils ne font pas le poids. A moins de travailler dans une niche qui demande une expertise de pointe, le sous traitant sera très rapidement mis en compétition.
SOLUTION SYSTEMIQUE !
M – Alors, non, ni le développement personnel, ni la tentative de devenir son propre patron ne sont de véritables solutions. L’un comme l’autre permettent peut-être de rendre temporairement le travail moins détestable, mais ils renoncent à changer de travail, à changer comment il fonctionne, comment il est organisé.
G – Et Thomas Coutrot nous propose justement une description de cette organisation (qu’on un tout petit peu simplifié) qui est très pertinente pour comprendre le problème. Tout en haut, vous avez les marchés financiers. Un truc rempli de gens qui gèrent l’argent des autres en attendant un retour sur investissement, souvent à court terme. Pour y arriver ils achètent des produits financiers et notamment des actions. Donc ils deviennent propriétaires d’entreprises cotées.
M – Ces entreprises cotées – des grosses boîtes donc – pour simplifier un peu le jargon, on va les appeler des « entreprise de marques ». Parce qu’on connait les marques qu’elles représentent. Genre, euh, Carrefour, Accor, Lapeyre… Ce sont elles qui designent les produits, qui en ont la propriété intellectuelle, qui font de la pub.
G – Mais ces entreprises elles ne fabriquent rien d’autre que des plans et des pubs. Tout le reste du boulot est transféré aux entreprises du dessous. Ça peut être des filiales par exemple qui font de l’assemblage, de la logistique ou qui gèrent des magasins. Pour prendre un exemple, ça va être la filiale de Nestlé qui s’appelle Nestlé Waters France qui opère des usines de mise en bouteille d’eau. Les tâches peuvent y être répétitives mais on est encore sur des entreprises qui détiennent du capital, elles ne peuvent pas disparaître du jour au lendemain, on peut y trouver de l’activité syndicale.
M – Mais de plus en plus, ces entreprises ont appris à déléguer. C’est la fameuse sous-sous-traitance. Et ce sont ces petites entreprises tout en bas de l’échelle qui sont les réceptacles de toutes les pressions accumulées, de tous ces objectifs chiffrés insensés. Ici on parle de la société de gardiennage, du ménage, des petites sociétés de logistique, ou d’usines étrangères. Mais aussi de centre d’appel en France ou ailleurs, de cabinet de comptable, de petite entreprise de développeur…
G – Autant de structures qui n’existent que pour séparer les travailleurs du capital. Le problème c’est que cette tendance à déléguer, à passer par un fournisseur ou un sous-traitant plutôt que de faire le taff en interne se poursuit, fragilisant meme les travailleurs en CDI. Parce que ça les met en concurrence avec une main d’œuvre plus facilement remerciable.
M – Pour résumer, la filialisation et la sous-traitance éloignent une grande partie des travailleurs des centres de décision. Or, la solution pour redonner du sens au travail c’est de les y associer. Personne ne dit que les cadences ou les objectifs chiffrés sont toujours de mauvaises choses. Simplement pour que ces outils d’organisation puissent être autre chose que des indicateurs désincarnés, pour qu’ils aient du sens, qu’ils permettent réellement d’optimiser une activité utile à la société, il faut que les travailleurs qui sont au plus près de cette activité aient leur mot à dire. C’est la loi de Goodhart : “lorsqu’une mesure devient une cible, elle cesse d’être une bonne mesure”.
G – L’exemple typique c’est celui du PIB : A quoi bon chercher à le faire grossir si ce n’est pas une bonne mesure de la santé et du bien-être des gens ? Finalement, pour redonner du sens au travail, est-ce qu’il ne faudrait pas remettre en question son organisation autocratique ? Doit-on conserver ce système d’allégeance aveugle au saint organigramme, où le travailleur est supposé faire ce que son chef lui demande en baissant les yeux ?
LA SOLUTION
1 – La démocratie
G – Après tout, si on est d’accord pour dire que la démocratie est une forme d’organisation et de prise de décision désirable, pourquoi y a-t-il si peu de démocratie dans nos entreprises ?
M – De la démocratie en entreprise ! Mais enfin Gilles vous êtes tellement un gauchiste qui voit des bisounours partout. Évidemment qu’une entreprise ne peut pas être démocratique ! Ou alors on sacrifierait l’efficacité et la rapidité de la prise décision. Et puis les moutons sont bien contents d’avoir un berger. C’est stressant de prendre des décisions, il ne faut pas oublier ça !
G – Et pourtant ! Les entreprises ont déjà des mécanismes de délibération. Les actionnaires votent pour élire leurs représentants : les membres du conseil d’administration. Conseil qui nomme les principaux dirigeants de la boîte. Dirigeants qui font voter les décisions stratégiques aux actionnaires pendant les assemblées générales. Donc en fait, y a déjà quelques logiques démocratiques dans les entreprises !
M – Alors pourquoi ne pas aller plus loin !? D’abord la démocratie actionnariale est censitaire càd que au lieu d’avoir d’une personne = une voix, la règle en entreprise c’est une action achetée = une voix. Donc les plus riches achètent plein d’actions et prennent le pouvoir. Mais on pourrait limiter ça : par exemple en disant que la première action achetée donne une voix, la deuxième la moitié d’une voix, la troisième un tier de voix etc. Ou un truc du genre. Ça distribuerait les cartes du pouvoir au profit des petits actionnaires.
G – Et quitte à redistribuer, pourquoi ne pas inclure les employés dans la démocratie d’entreprise ? C’est que font les SCOP dans lesquelles la règle c’est : un employé = une voix. On pourrait même inclure les clients ! Et puis il faut penser à la séparation des pouvoirs. Aujourd’hui la démocratie d’une entreprise classique c’est tous les pouvoirs entre les mains d’une seule institution : le conseil d’administration. Donc les représentants des actionnaires. Mais pour éviter la dictature de la majorité, c’est la base de la base, il faut séparer les 3 grands pouvoirs ! L’institution qui dirige la boîte (l’exécutif) ne devrait pas être celle qui vote les lois internes à la boîte (le législatif) et ne devrait pas non plus être celle qui surveille que les lois sont appliquées (le judiciaire).
M – Vous savez comme les gens disent parfois “il faudrait que l’état fonctionne comme les entreprises”. Et si on faisait l’inverse ? Ce serait pas plutôt aux entreprises de fonctionner plus comme l’état ? Il est peut-être temps de tester ça non ? De replacer la question des contre-pouvoirs au cœur du modèle entrepreneurial. Parce que visiblement la compétition entre des entreprises qui ne cherchent que le profit ressemble pas mal à course vers le fond.
G – Merci d’avoir suivi cet épisode de Argent Magique, comme d’habitude n’hésitez pas à soutenir Blast pour soutenir la création de ce genre d’émission, et pour plus de contenu économique vous pouvez retrouver nos chaines respectives.
M – Et nous on se retrouve le mois prochain pour le dernier épisode de la saison.
Journalistes : Marino et Heu?reka
Co-auteur : Arnaud Gantier (Stupid Economics)
Réalisation : Valentin Levetti
Montage : Ace Modey
Production : Stup.media
Son : Baptiste Veilhan
Graphisme : Morgane Sabouret
Directeur des programmes : Mathias Enthoven
Rédaction en chef : Soumaya Benaïssa
Directeur de la publication : Denis Robert
